18 december

| Interntidning för Sveriges Television

  • Meny
Dag Strömqvist
Sista ordet
Dag Strömqvist, Projektledare för ökad inkludering och breddad representation, ATV/SVTi Stockholm

Publicerad 11 oktober 2017 06:30

Med de bästa intentioner bär jag på fördomar

Trots att jag under de senaste åren ökat min medvetenhet om att jag bär på fördomar, har jag svårt att bryta mina kognitiva tankemönster. De är starkt förankrade, men jag vet att det går.

Omedvetna fördomar är sociala stereotypiseringar, som vi har om andra. Vårt behov av att organisera vår omvärld genom förenklade genvägar, gör att vi kategoriserar oss utifrån sociala identitetsgrupper.

Vi tror oss ofta vara mindre fördomsfulla än andra och intressant är att dessa omedvetna fördomar oftast är oförenliga med våra medvetna värderingar.

Detta gör att vi tror oss vara mer inkluderande gentemot andra, när vi egentligen beter oss tvärtom. Våra omedvetna övertygelser gör att vi reflexmässigt agerar med attityder som har sin grund i den sociala och kulturella kontext vi utvecklats genom.

Feltolkningar

En av den vanligast förekommande formerna av feltolkningar i rekryteringsprocesser är det som brukar kallas attributions bias, eftersom det påverkar sättet vi möter andra människor på.

Vi tror oss vara objektiva, men påverkas av våra tidigare tolkningar, där vi bland annat omedvetet tillskriver orsaker till våra och andras agerande.

Vi dras hellre till den/det som liknar oss, än den/det som kan möjliggöra en spegling, genom nya perspektiv och som därmed utmanar oss.

Söker bevis

En annan form är bekräftelse, bias, som uppkommer när vi fattar beslut om till exempel en arbetssökande. Vi söker undermedvetet bevis för att backa upp vår uppfattning om personen.

Det gör vi utifrån vårt egna bekräftelsebehov i verifierandet av att vi gjort rätt val, alternativt beslutat avfärda den sökande.

Det innebär att vi exkluderar all fortsatt inkommande information, som motsäger vår ståndpunkt. Faran med denna feltolkning och i kombination med vår "attributions bias" gör att vårt beslut i grunden kan leda väldigt fel och innebära exkludering av mer lämpade kandidater för uppdraget. 

Öka medvetenheten

I ljuset av ovanstående och i relation till SVT:s Sverigespeglings- och likabehandlingsuppdrag är det särskilt angeläget att öka medvetenheten om detta psykologiska fenomen. Det vill säga hur dessa feltolkningar påverkar oss i olika beslutsprocesser.

Speciellt när någon med andra perspektiv, beteenden och lösningsförslag än de vi själva har, söker en tjänst eller är idégivare.                 

Det finns ett flertal handlingsstrategier för att verka i en annan riktning:

  • Initiativet och modet att börja prata om fenomenet kan hjälpa oss att bland annat öka insikten om våra val och beslut. Att uppmuntra den sortens öppen diskussion på arbetsplatsen är ett viktigt steg i att påbörja en förändring

  • Det räcker emellertid inte med synliggörandet av våra omedvetna feltolkningar. När vi når insikt, behöver vi jobba vidare med förändring genom konkret handling. Det vill säga genom utvecklandet av strukturer, processer och verktyg för att hantera och mildra dess effekter 

  • Förändra yrkesbeskrivningarna och den kompetens som efterfrågas. Jobba mer med definition av bristanalyser inom respektive yrkes-/verksamhetsgrupp 

  • Utmana stereotypa bilder och föreställningar genom att definiera och räkna stereotypisk information 

  • Lär och utveckla specifika sökfärdigheter gällande den kompetens som verkligen behövs. Ta extern hjälp och bygg långsiktigt hållbara nätverk. Bilda referensgrupper med experter från underrepresenterade grupper, som både kan vara med i utformning av annonser och se till att de får vidare spridning. Vidare vara ett  stöd (utmanare) i den fortsatta rekryteringsprocessen, så vi inte rekonstruerar de (trygghetssökande) val, vi tidigare gjort

  • När vi har modet att våga vara transparenta och exponera hur vi själva tänker i mötet med människor med olika bakgrunder, kan det hjälpa oss att programmera om våra hjärnors automatiserade förutfattade meningar om just andra.

  • Olikhet kan medföra friktion. Men att leda friktion konstruktivt (olikhetsfrämjande ledarskap) bidrar till utveckling och innovation

  • Uppmuntra modet och stötta ledare att våga pröva nya vägar och göra andra val. Bygg ett ödmjukt förhållningssätt till lärandet av att inkludera nya perspektiv och andra kompetenser 

  • Börja visa värdesättandet av olikhet. Det är genuin inkludering och dess effekt är häpnadsväckande!

...i relation till SVT:s Sverigespeglings- och likabehandlingsuppdrag är det särskilt angeläget att öka medvetenheten om detta psykologiska fenomen. Det vill säga hur dessa feltolkningar påverkar oss i olika beslutsprocesser.

15 gillar detta